Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (de Wab) in werking getreden. De regering heeft met de Wab als doel de verschillen tussen de contractvormen te verminderen (herziening flexibele arbeid) en daarnaast wil de regering het aangaan van een vast contract aantrekkelijker maken voor werkgevers (herziening ontslagrecht). In dit blog ga ik op hoofdlijnen in op de belangrijkste onderdelen van de Wab.

Ketenregeling

Bij de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015, is ingevoerd dat als een reeks van (maximaal drie) tijdelijke arbeidsovereenkomsten meer dan twee jaar duurt, er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze regel is in de Wab teruggedraaid. Met ingang van 1 januari 2020 ontstaat er pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie jaar. Wel blijft gehandhaafd dat als er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een reeks worden gesloten, de laatste arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Ook geldt nog steeds dat er sprake is van een reeks, indien tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden.  

Ontslagrecht versoepeld

In de Wab is er (weer) ruimte om ontslaggronden te stapelen. Met ingang van 1 januari 2020 wordt er een combinatie grond toegevoegd, op basis waarvan het voor een werkgever eenvoudiger moet worden werknemers te ontslaan (mocht het dossier bijvoorbeeld niet op orde zijn). Een werkgever kan in een ontslagzaak nu aanvoeren dat er sprake is van een samenloop van omstandigheden, bijvoorbeeld: de werknemer is ongeschikt voor het werk waarvoor hij is aangesteld én er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Een werkgever dient er bij de combinatie grond wel op bedacht te zijn dat als een rechter op grond van de combinatie grond de arbeidsovereenkomst ontbindt, hij de aan de werknemer toe te kennen transitievergoeding kan verhogen met maximaal 50%.  

Berekening transitievergoeding aangepast

Om het verschil tussen flexibele-

en vaste contracten kleiner te maken, kan vanaf 1 januari 2020 in beginsel iedere werknemer na afloop van zijn of haar dienstverband aanspraak maken op een transitievergoeding. Ongeacht of de arbeidsovereenkomst korter of langer dan twee jaar heeft geduurd. De berekening is ook voor iedereen hetzelfde: 1/3 maandloon per gewerkt jaar.  

Oproepkrachten krijgen meer rechten

In het kader van de Wab kan een oproepkracht door de werkgever niet verplicht worden aan een oproep gehoor te geven, als de werkgever niet ten minste 4 dagen van te voren de oproepkracht schriftelijk oproept (met vermelding van de werktijden). Als een oproeproepkracht minimaal 12 maanden heeft gewerkt voor een werkgever, moet de werkgever de oproepkracht binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Het aantal uur in het aanbod moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de voorafgaande 12 maanden heeft gewerkt.   

Payrollovereenkomst

Uitgangspunt in de Wab is dat de arbeidsvoorwaarden van een gepayrollde werknemer geheel gelijk dienen te zijn aan die van vergelijkbare werknemers in dienst van de inlener. Daarnaast mag in een payrollovereenkomst voor de eerste 26 weken alleen schriftelijk worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting, als die afwijking in de sector of het bedrijf waaraan de payroller ter beschikking wordt gesteld, gebruikelijk is. Seizoensarbeid in de horeca valt hier bijvoorbeeld onder.

Voor vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit artikel, kunt u contact opnemen met Irwin Dankoor (tel: 06-55806530 of email: info@dankoorjuridischadvies.nl).